Despido objetivo, disciplinario, improcedente y nulo

En España no todos los despidos son iguales. La carta puede hablar de despido objetivo o de despido disciplinario, y después, si el trabajador lo impugna, un juez puede declararlo procedente, improcedente o nulo. Cada una de estas palabras tiene consecuencias muy distintas: desde no cobrar indemnización hasta tener derecho a volver al puesto con todos los salarios atrasados.

En esta guía explicamos en lenguaje sencillo las causas de cada tipo de despido, los requisitos de forma que debe cumplir la empresa, qué ocurre cuando un juez califica el despido y cuánto se cobra en cada caso. Usamos ejemplos con cifras redondas para que puedas orientarte con tu propio salario.

Dos formas de despedir y tres resultados posibles

Conviene separar dos momentos. Primero, la empresa decide despedir y elige una vía: el despido objetivo, basado en causas ajenas a la conducta del trabajador, o el despido disciplinario, basado en un incumplimiento grave del trabajador. Ambos están regulados en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). Después, si el trabajador no está de acuerdo y reclama, un juez califica el despido como procedente, improcedente o nulo, y esa calificación determina lo que se cobra.

El despido objetivo

El artículo 52 del Estatuto prevé el despido por causas objetivas, entre ellas la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su contratación, la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables de su puesto y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para que sea válido, el artículo 53 exige una comunicación escrita con la causa, poner a disposición del trabajador, al mismo tiempo que se entrega la carta, una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, y conceder un preaviso de 15 días. Durante ese preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales, sin perder salario, para buscar un nuevo empleo (Real Decreto Legislativo 2/2015).

Si la empresa no cumple estos requisitos o no puede demostrar la causa, el despido puede ser declarado improcedente, con la indemnización más alta que eso implica.

El despido disciplinario

El artículo 54 permite despedir por un incumplimiento grave y culpable del trabajador, como las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, la embriaguez habitual o el consumo de drogas que repercuta en el trabajo, y el acoso (Real Decreto Legislativo 2/2015). La carta debe detallar los hechos y la fecha en que el despido produce efectos, y es la empresa la que debe probar los hechos que alega (Aragón Gómez, s. f.).

Si el despido disciplinario se declara procedente, el trabajador no cobra indemnización, aunque sí el finiquito y puede pedir la prestación por desempleo si cumple los requisitos.

Cuando un juez califica el despido

La calificación judicial es lo que define tus derechos finales:

En el despido improcedente, la empresa dispone de cinco días desde la sentencia para optar entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades (Laboral Social, 2022). Para quienes empezaron a trabajar antes del 12 de febrero de 2012, el tramo anterior se calcula a 45 días por año (PayFit, 2026).

El despido nulo: la protección más fuerte

El despido es nulo cuando se basa en una discriminación prohibida o vulnera derechos fundamentales, y también, salvo que se acredite una causa ajena, cuando afecta a personas especialmente protegidas: trabajadoras embarazadas, personas que disfrutan de permisos por nacimiento, adopción o cuidado de menores, quienes tienen reducciones de jornada o excedencias por cuidado de familiares, víctimas de violencia de género que ejercen sus derechos laborales, o quienes se reincorporan tras esos permisos en los meses siguientes. La consecuencia es la readmisión inmediata en la empresa con el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido (Laboral Social, 2022).

Esta protección explica por qué es tan importante que el trabajador conozca su situación. Si te despiden poco después de comunicar un embarazo o de pedir una reducción de jornada por cuidado de hijos, la ley presume que puede haber una causa discriminatoria, y la empresa debe probar lo contrario.

Plazos: 20 días hábiles

Para impugnar un despido tienes un plazo de caducidad de 20 días hábiles desde la fecha en que produce efectos. Antes de demandar es obligatorio intentar una conciliación, y presentar la papeleta suspende el plazo, que se reanuda después del acto de conciliación (Aragón Gómez, s. f.). Si dejas pasar ese plazo, pierdes la posibilidad de que el despido sea declarado improcedente o nulo, aunque tuvieras razón.

Qué dice la investigación

El diseño de los despidos y sus costes ha tenido un papel central en el mercado laboral español. Un estudio que comparó España con Francia durante la Gran Recesión concluyó que la gran diferencia entre el coste de despedir a un trabajador fijo y el de no renovar a uno temporal contribuyó a que el ajuste del empleo en España recayera sobre los temporales y a un aumento mucho mayor del desempleo (Bentolila et al., 2012).

Para quien pierde el empleo, el impacto puede ser duradero: un estudio clásico con datos administrativos de Estados Unidos encontró que los trabajadores con muchos años en empresas en dificultades que perdían su empleo sufrían pérdidas de ingresos de alrededor de un 25 % anual durante varios años (Jacobson et al., 1993). Y muchos trabajadores sobrestiman la protección que les da la ley frente al despido, lo que puede llevarles a no reclamar a tiempo (Kim, 1997).

Qué hacer si te despiden

1. Lee la carta con atención: anota si el despido es objetivo o disciplinario, los hechos que se alegan y la fecha de efectos.
2. Si es objetivo, comprueba que te hayan puesto a disposición los 20 días por año y el preaviso de 15 días.
3. Firma el finiquito como «no conforme» si no estás de acuerdo.
4. Presenta la papeleta de conciliación dentro de los 20 días hábiles y busca asesoramiento sindical o jurídico.
5. Solicita la prestación por desempleo: el despido, sea del tipo que sea, es una situación legal de desempleo.

Conclusión

En España, la empresa puede despedir por causas objetivas, con 20 días por año, carta y preaviso de 15 días, o por motivos disciplinarios, sin indemnización si se prueban. Si el trabajador reclama, el juez puede declarar el despido procedente, improcedente o nulo: en el improcedente la empresa elige entre readmitir o pagar 33 días por año, y en el nulo la readmisión es obligatoria con los salarios dejados de percibir.

El plazo para reclamar es de solo 20 días hábiles. Si tienes dudas sobre tu despido, actúa rápido: presenta la papeleta de conciliación y asesórate.

Metodología

Este artículo se elaboró con un enfoque de revisión de literatura y de fuentes normativas y académicas. Se consultaron los artículos 52 a 56 del Estatuto de los Trabajadores en el BOE, material docente de la Universidad Carlos III de Madrid sobre el proceso de despido, un análisis de Laboral Social sobre la nulidad y la improcedencia, la guía de PayFit sobre las indemnizaciones y tres estudios académicos sobre costes de despido, pérdida de ingresos y conocimiento de derechos. Los importes son ejemplos con cifras redondas calculados con un salario diario de 60 euros. Cada fuente se cita en formato APA con enlace en su primera mención.

Referencias

1. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Boletín Oficial del Estado, 255. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
2. Aragón Gómez, C. (s. f.). El proceso de despido [Material docente]. OpenCourseWare, Universidad Carlos III de Madrid. https://ocw.uc3m.es/pluginfile.php/1019/mod_page/content/16/Proceso_de_despido_autora_Cristina_Aragon_Gomez.pdf
3. Laboral Social. (2022, 3 de noviembre). La calificación del despido: diferencias entre nulidad e improcedencia. https://www.laboral-social.com/node/26817
4. PayFit. (2026, 8 de julio). Indemnización por despido: tipos y cómo calcularla. https://payfit.com/es/contenido-practico/indemnizacion-despido/
5. Bentolila, S., Cahuc, P., Dolado, J. J., y Le Barbanchon, T. (2012). Two-tier labour markets in the Great Recession: France versus Spain. The Economic Journal, 122(562), F155–F187. https://doi.org/10.1111/j.1468-0297.2012.02534.x
6. Jacobson, L. S., LaLonde, R. J., y Sullivan, D. G. (1993). Earnings losses of displaced workers. American Economic Review, 83(4), 685–709. https://ideas.repec.org/a/aea/aecrev/v83y1993i4p685-709.html
7. Kim, P. T. (1997). Bargaining with imperfect information: A study of worker perceptions of legal protection in an at-will world. Cornell Law Review, 83, 105. https://repository.library.washu.edu/law_scholarship/449/