Indemnización por despido en Argentina: cómo se calcula

Ser despedido sin causa es una de las situaciones más estresantes de la vida laboral. En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo establece que, cuando el empleador decide terminar la relación sin una causa justificada, debe pagar una indemnización por antigüedad, además del preaviso y otros conceptos. Saber calcularla te permite revisar la oferta de la empresa y decidir si firmar o reclamar.

En esta guía explicamos, con lenguaje simple, cómo se calcula la indemnización del artículo 245, qué es la mejor remuneración mensual, normal y habitual, cómo funcionan el tope y el piso, qué conceptos se suman al despido y qué cambió con la Ley 27.802 de Modernización Laboral. Usamos ejemplos con cifras redondas para que el método te sirva aunque los sueldos se actualicen.

Cuándo corresponde la indemnización por antigüedad

La indemnización del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo corresponde cuando el empleador despide sin causa o cuando el trabajador se considera despedido por una falta grave del empleador, lo que se conoce como despido indirecto (Ley 20.744, 1976). No corresponde si renuncias o si el despido se basa en una causa grave debidamente probada. Durante el periodo de prueba, el empleador puede terminar la relación sin pagar esta indemnización, aunque debe dar el preaviso correspondiente.

Con la reforma, la ley aclara que esta indemnización es la única reparación económica por el despido sin causa (iProfesional, 2026). Esto no elimina otras indemnizaciones especiales que la ley mantiene para casos como el despido por embarazo o por matrimonio, que se analizan por separado.

La fórmula básica: un sueldo por año

La regla central es simple: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. Si trabajaste 4 años y 2 meses, se cuentan 4 años; si trabajaste 4 años y 4 meses, se cuentan 5. La base de cálculo es la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de servicio, si es menor.

Aquí está el principal cambio de la Ley 27.802. Según el análisis del abogado Emiliano Herrera, la base ahora excluye el aguinaldo, las vacaciones no gozadas y los pagos que no son mensuales; solo se consideran habituales los conceptos que se cobraron al menos seis meses en el año, y los variables como comisiones u horas extra se promedian en los últimos seis meses o en el año, lo que resulte más favorable (Herrera, 2026). El mismo autor estima que excluir el aguinaldo reduce la base en alrededor de un 8 % respecto del criterio anterior que aplicaban muchos tribunales.

La ley fija además un mínimo: la indemnización nunca puede ser inferior a un mes de sueldo, aun si la antigüedad computable es menor, siempre que haya terminado el periodo de prueba.

El tope del convenio y el piso del 67 %

La base de cálculo tiene un tope: no puede superar tres veces el promedio de las remuneraciones del convenio colectivo aplicable a tu actividad. Ese promedio lo publica la autoridad laboral para cada convenio. Sin embargo, el tope tiene a su vez un límite que surgió de la jurisprudencia de la Corte Suprema en el caso Vizzoti: la indemnización no puede quedar por debajo del 67 % de la remuneración real del trabajador por año de servicio (Herrera, 2026).

En la práctica, el tope afecta sobre todo a quienes ganan bastante más que el promedio de su convenio. Si es tu caso, pide a tu empleador o a tu sindicato el valor del tope vigente para tu convenio y compáralo con tu sueldo; si el tope reduce tu base más de un tercio, puedes reclamar la aplicación del piso.

Lo que se suma: preaviso, integración y otros rubros

La indemnización por antigüedad es solo una parte de lo que se cobra en un despido sin causa. Si el empleador no avisó con anticipación, debe pagar la indemnización sustitutiva del preaviso: un mes si la antigüedad es de hasta cinco años y dos meses si es mayor. Durante el período de prueba, la Ley 27.802 de Modernización Laboral eliminó la obligación de preavisar. Si el despido no coincide con el último día del mes, corresponde además la integración del mes de despido, es decir, los días que faltan para completar ese mes (Herrera, 2026). A esto se agregan los rubros de la liquidación final: días trabajados, aguinaldo proporcional y vacaciones proporcionales.

Este ejemplo, que coincide con el presentado por Herrera (2026), no incluye el aguinaldo ni las vacaciones proporcionales, que se suman en la liquidación final.

Fondo de Asistencia Laboral y pago en cuotas

La Ley 27.802, que rige desde marzo de 2026, creó el Fondo de Asistencia Laboral, financiado con aportes mensuales de los empleadores del 1 % de la nómina en las grandes empresas y del 2,5 % en las pymes (LM Neuquén, 2026). El fondo sirve para prefinanciar las indemnizaciones, pero no reduce el derecho del trabajador: si el fondo no alcanza, el empleador sigue siendo responsable de pagar todo (Herrera, 2026).

La ley también permitió pagar la indemnización en cuotas, hasta 12 en las pymes y hasta 6 en las grandes empresas. Este punto ya fue cuestionado en los tribunales: una cámara laboral de Córdoba lo declaró inconstitucional en un caso concreto y ordenó el pago en una sola vez (Herrera, 2026). Por eso, si te ofrecen pagar en cuotas, consulta con un abogado laboralista o con tu sindicato cómo se está aplicando en tu jurisdicción. Además, los créditos laborales que se reclamen judicialmente se actualizan ahora por la inflación del INDEC más un 3 % anual (iProfesional, 2026).

Qué dice la investigación sobre las indemnizaciones

Las indemnizaciones por despido cumplen una doble función: compensan al trabajador y encarecen el despido para que las empresas lo piensen dos veces. La investigación económica en América Latina ha discutido mucho sus efectos. Heckman y Pagés encontraron que las regulaciones de estabilidad laboral tienen un impacto importante sobre el nivel y la distribución del empleo en la región (Heckman y Pagés, 2000). En Colombia, Kugler mostró que una reforma que redujo los costos de despido aumentó la rotación laboral y contribuyó a bajar el desempleo (Kugler, 1999).

Por su parte, un estudio del Banco Mundial propone integrar las indemnizaciones en sistemas de cuentas de ahorro individuales con un componente solidario, una idea cercana al Fondo de Asistencia Laboral (Holzmann y Vodopivec, 2012). Más allá del debate, para el trabajador lo importante es que la indemnización sigue siendo un derecho exigible que puede calcular y reclamar.

Qué hacer si no te pagan o el cálculo está mal

1. Junta tus recibos de sueldo del último año, tu fecha de ingreso registrada y la comunicación de despido.
2. Calcula la indemnización con tu mejor sueldo mensual, normal y habitual y tu antigüedad, y compárala con la oferta.
3. Si hay diferencias, intima por escrito mediante telegrama laboral, que es gratuito para el trabajador.
4. Inicia la conciliación laboral previa, que en la Ciudad de Buenos Aires se hace ante el SECLO, o el trámite equivalente de tu provincia.
5. Recuerda que las acciones laborales prescriben a los dos años según el artículo 256 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Conclusión

La indemnización por despido sin causa en Argentina equivale a un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor de tres meses, tomando la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, con un tope ligado al convenio y un piso del 67 % de tu sueldo real. A ella se suman el preaviso, la integración del mes de despido y la liquidación final. La Ley 27.802 excluyó el aguinaldo y las vacaciones de la base, creó el Fondo de Asistencia Laboral y permitió el pago en cuotas, un punto que ya enfrenta cuestionamientos judiciales.

Antes de firmar, haz tu propio cálculo, revisa tus recibos y, si algo no cierra, reclama por escrito dentro de los plazos legales.

Metodología

Este artículo se elaboró con un enfoque de revisión de literatura y de fuentes normativas y especializadas. Se consultaron el texto actualizado de la Ley de Contrato de Trabajo en Infoleg, notas de iProfesional y LM Neuquén sobre la Ley 27.802, un análisis jurídico de EsDerecho sobre el cálculo de la indemnización tras la reforma y tres estudios académicos e institucionales sobre los efectos de las indemnizaciones por despido. Los montos de las tablas son ejemplos con cifras redondas. Dado que algunos puntos de la reforma están en discusión judicial, se recomienda verificar su aplicación vigente. Cada fuente se cita en formato APA con enlace en su primera mención.

Referencias

1. Ley 20.744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo (texto actualizado). Infoleg, Ministerio de Justicia de la Nación. https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
2. iProfesional. (2026). Se reglamentó la reforma laboral: qué cambia en indemnizaciones, salarios, vacaciones y huelgas. https://www.iprofesional.com/management/449573-se-reglamento-reforma-laboral-cuales-son-principales-cambios-para-trabajador
3. Herrera, E. (2026, 28 de agosto). Indemnización por despido en 2026: cómo se calcula con la reforma laboral. EsDerecho. https://www.esderecho.com.ar/indemnizacion-despido-2026-reforma-laboral-calculo/
4. LM Neuquén. (2026, 6 de marzo). Ya rige la reforma laboral: qué dice la ley sobre los salarios, horas extras, vacaciones y paros. https://www.lmneuquen.com/pais/ya-rige-la-reforma-laboral-que-dice-la-ley-los-salarios-horas-extras-vacaciones-y-paros-n1230634
5. Heckman, J. J., y Pagés, C. (2000). The cost of job security regulation: Evidence from Latin American labor markets (NBER Working Paper No. 7773). National Bureau of Economic Research. https://www.nber.org/papers/w7773
6. Kugler, A. (1999). The impact of firing costs on turnover and unemployment: Evidence from the Colombian labour market reform. International Tax and Public Finance, 6(3), 389–410. https://doi.org/10.1023/A:1008711819429
7. Holzmann, R., y Vodopivec, M. (Eds.). (2012). Reforming severance pay: An international perspective. Banco Mundial. http://hdl.handle.net/10986/2369